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31 MAI 2006 Communiqué de Le Medef s’oppose à la nomination d’inspecteurs du travail supplémentaires! En effet, le Ministre du Travail, le 9 mars annonce un plan de modernisation de l'inspection du travail: - création de 700 postes supplémentaires en cinq ans; - le renforcement des sanctions afin de donner aux agents les moyens d'action et de dissuasion nécessaires. Mais, Laurence Parisot a fait connaître à Gérard Larcher de l’opposition du Medef à ce plan! « Avec la directive services » Les patrons étrangers sont déjà satisfaits ! Le 16 février dernier, le parlement européen a voté en session plénière la directive « services ». En réalité, c’est le retour de la fameuse directive dite Bolkestein rendue tristement célèbre par son principe du pays d’origine équivalent aux pavillons de complaisance de la marine marchande et soi-disant abandonnée en mars 2005 avant le référendum sur la constitution européenne. La philosophie de Bolkestein était déjà appliquée dans certain secteurs, comme le transport ou la métallurgie. En effet, la libéralisation des services a déjà eu lieu dans ces secteurs et les conséquences en sont bien visibles. Dans le transport, les conducteurs originaires d'autres pays qui exercent leur profession dans l'hexagone, sont rémunérés aux normes en vigueur dans leur pays d'origine. Cela est rendu possible, car les textes élaborés au niveau européen en fixent les principes sans que les restrictions de délimitation soient appliquées ou applicables. Et même avec la nouvelle directive, il n'y a pas de contrôle possible d'application de la réglementation du travail puisque le prestataire de services n’est pas obligé d’être représenté physiquement (une boite postale de l'entreprise n'étant évidemment pas suffisante et rendant impossible le contrôle par les services de l’inspection du travail du respect de la législation). Dans la métallurgie, les chantiers de l'Atlantique ne comptent plus les salariés étrangers embauchés officiellement sous le couvert de la législation française mais il suffit juste de creuser un peu pour se rendre compte que c'est loin d'être le cas. On se rappellera ces salariés indiens vivant dans des baraquements de l’autre côté du pont de St-Nazaire, ramassés par car tous les matins et payés pour des salaires dérisoires. Ce n’est pas l’article 16 de la directive sur la libre prestation des services qui leur garantira quoi que ce soit puisqu’il précise que les Etats membres ne peuvent restreindre la libre circulation des services et donc ne peuvent imposer aux prestataires d’avoir un établissement, une inscription dans un registre ou dans un ordre professionnel, une infrastructure, un régime contractuel particulier entre le prestataire et le destinataire, un document d’identité spécifique à l’exercice d’une activité de service… Du pain béni pour le patronat!
25 MAI 2006 UNEDIC L’extension des expériences de suivi des chômeurs par le privé est reportée Dans l'attente d'une évaluation plus approfondie, le bureau de l'UNEDIC a renoncé hier à étendre les expérimentations de reclassement des demandeurs d’emplois par des sous-traitants. La question divise fortement les syndicats. C’est le 5 juillet prochain que le conseil d’administration de l’UNEDIC devrait se prononcer sur l’extension ou non des expériences de reclassement des chômeurs par des sociétés privées de placement. Mercredi, au cours d’une réunion de bureau du régime d’assurance-chômage, les partenaires sociaux ont discuté des coûts et des bénéfices de l’opération pour les finances de l’UNEDIC. Au vu de ce premier bilan financier, contesté par certains syndicats, il a été décidé de poursuivre les expériences en cours pour ne pas léser les demandeurs d’emploi déjà engagés dans les dispositifs d’accompagnements privés. Cinq opérateurs (Ingeus, Adecco, BPI, Altedia et l’APEC) se sont vus confier des chômeurs présentant le risque de s’installer dans le chômage de longue durée. Quelque 7 000 d’entre eux, sélectionnés sur sept sites d’expérimentation en France, ont bénéficié en moyenne pendant neuf mois d'un accompagnement renforcé et personnalisé (un conseiller pour 40 chômeurs contre 1 pour 130 chômeurs à l'ANPE). D'après un bilan présenté au début du mois établi par les services de l’UNEDIC (voir notre article du 10 mai dernier), le taux de retour à l'emploi serait plus élevé et plus rapide que la moyenne réalisée par l’ANPE. Laquelle suit tous les chômeurs. Ainsi, 53,7 % des chômeurs entrés dans ces dispositifs expérimentaux ont retrouvé un emploi au bout de six mois et 68,5 % au bout de dix mois, contre 49,3 % à six mois et de 68,4 % à douze mois pour l’ensemble des chômeurs accompagnés par l’ANPE. Selon les emplois retrouvés au terme de leur suivi par le privé, 43 % des chômeurs ayant décroché un emploi au bout de six mois sont en CDI contre 32 % de l'ensemble des allocataires de l'assurance-chômage. Selon le bilan financier réalisé et présenté mercredi par l’UNEDIC, ces expérimentations auraient permis à l'assurance-chômage de dégager 24 millions d'euros d'économies. Il s’appuie sur l'hypothèse selon laquelle les chômeurs les plus en difficulté sont en moyenne indemnisés pendant 23,28 mois par l'assurance-chômage. Sans le recours aux sociétés privées, le régime d’assurance-chômage aurait dû verser au total aux 7 013 chômeurs sélectionnés 128,2 millions d'euros. Leur reclassement aurait permis de ramener cette «charge» à 81 millions d'euros, soit une économie «d'indemnisation» de 47 millions d'euros. Le coût de l’accompagnement par le privé s'élevant à 23 millions d'euros, l'économie totale, pour l'UNEDIC, atteindrait 24 millions d’euros, soit 3 420 euros par chômeur. Mais, précise ce bilan, ces résultats doivent encore être «consolidé (...) par une analyse économique plus poussée». D’après les calculs Jean-Claude Quentin (FO), le bénéfice pour l’UNEDIC est d’environ 1 million d’euros, soit pas grand-chose au regard, par exemple des gains que cette opération pourrait rapporter à Ingéus. Chargé de recaser 6 000 chômeurs sur trois ans, cet opérateur australien touche 3 600 à 6 000 euros par personne (10 fois le coût d’un suivi par l’ANPE). Ingéus pourrait engranger alors un bénéfice net de 10 millions d'euros alors que, souligne Jean-Claude Quentin, «avec un taux de retour à l'emploi de 35 %, ses performances ne sont pas supérieures à celles réalisées par l'ANPE». Globalement, il a jugé hâtif de tirer des conclusions qui ne sont que des «d’extrapolations faîtes à partir de résultats très partiels». Car, explique le représentant FO à l’UNEDIC, le bilan affiché ne précise pas si le chômeur a été reclassé ou non sur un emploi durable alors que l’on sait bien que, suite à CDD, il se retrouve indemnisé par les ASSEDIC» De même, a-t-il ajouté «on ne connaît pas la proportion de CNE dans les contrats à durée indéterminée offerts aux chômeurs sélectionnés». Pour Eric Aubin (CGT) également, «ce sont des chiffres de circonstance pour faire voter l'extension. Nous demandons une véritable évaluation quantitative et qualitative sur des critères objectifs». À
22 MAI 2006 CNE Nouveau coup de canif judiciaire Le conseil des Prud'hommes de Grenoble requalifie un contrat nouvelles embauches en contrat à durée indéterminée. Le ministre envisage une évolution législative. Nouveau déboire judiciaire pour le CNE. Dans la foulée des prud'hommes de Longjumeau (voir notre article du 3 mai), un autre conseil des Prud'hommes (Grenoble) a requalifié vendredi dernier un contrat nouvelles embauches en contrat à durée indéterminée. Du coup le ministre de l'Emploi, Jean-Louis Borloo, n’écarte plus «une évolution» sur le plan législatif, après une évaluation du dispositif. Cette nouvelle décision judiciaire fait suite à la plainte d’une secrétaire, Stéphanie Parra. La plaignante avait enchaîné des missions intérim à partir du 11 juillet 2005 dans une société fabrication de détecteurs de radioactivité, Novelec basée à Meylan (Isère). Ayant donné satisfaction à son employeur, elle avait conclu un CNE le 19 septembre. Tout allait donc pour le mieux jusqu’au jour de la visite médicale annuelle, le 12 janvier 2006. La médecine du travail avait recommandé alors l'utilisation d'un «siège adapté (à son) poste de travail». Une recommandation pas vraiment du goût de son patron qui l’avait licenciée cinq jour plus tard «en raison de son mal de dos», rapportait Mme Parra. L'avocat de Novelec avait plaidé l'insuffisance professionnelle de la plaignante devant les juges qui ne l’ont pas suivi. Pour le conseil des Prud'hommes, ce «licenciement est dépourvu de causes réelles et sérieuses» et par conséquent, les contrats successifs de Mme Parra doivent être requalifiés «en CDI à partir du 11 juillet» 2005. La justice met donc à mal une fois de plus le principe du CNE (réservé aux entreprises de moins de 20 salariés), qui autorise le licenciement d’un salarié sans motif pendant les deux premières années du contrat. Une période dite de «consolidation» avant que le CNE ne se transforme en CDI. Les juges de Grenoble estiment en effet qu’après la fin de la période d’essai (un à deux mois, selon les conventions collectives), les entreprises sont obligées de motiver le licenciement… comme pour un CDI. Ainsi, ils condamnent Novelec à verser 1 545 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat et à 1 000 euros pour les frais de justice. L'employeur devra en outre verser 100,30 euros au titre de l'indemnité de requalification, 515 euros pour le solde de préavis, et 51,50 euros au titre des congés payés. Mme Parra, qui travaillait à mi-temps et gagnait 726 euros nets mensuels, avait reçu 339 euros de «prime» de licenciement. Elle va toucher plus de 3 200 euros d’indemnités. Évoquant ces déboires judiciaires, M. Borloo a affirmé dimanche qu’«en CNE, on ne peut pas licencier pour des raisons syndicales, de race, de religion, de maladie, de grossesse. L'ordre public du droit social est respecté et c'est tant mieux». Selon lui, «il pourra y avoir une évolution législative» car «il est préoccupant de laisser planer une incertitude sur le fond du dispositif. Mais, a-il ajouté, il faudra d’abord «l'évaluer loyalement». Une évaluation qui sera «menée au début du mois de juin». Pour Jean-Claude Quentin (FO), «même si ses intentions sont forts louables, le ministre serait bien inspiré de saisir les partenaires sociaux» avant toute modification.
21 MAI 2006 La géolocalisation : tout n’est pas permis La géolocalisation (GPS, GSM…), technique permettant de connaître à tout moment la situation géographique des véhicules et donc celle des conducteurs, tend de plus en plus à se généraliser au sein des entreprises. Si un employeur peut décider unilatéralement de mettre en place un tel système de contrôle, il doit, au préalable, en informer personnellement les salariés, consulter pour avis le Comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHS-CT) et procéder à une déclaration auprès de Compte tenu du risque d’atteinte à la vie privée des salariés, La géolocalisation, précise-t-elle, peut répondre à plusieurs objectifs : - le respect d’une obligation légale ou réglementaire ; À l’opposé, un tel système n’est pas justifié : - lorsque le travailleur dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (VRP, visiteurs médicaux…) ; Le traitement des données doit être entouré de garanties. Les données collectées (localisation, kilomètres parcourus, façon de conduire…) doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles le système est mis en place. Il est interdit de relever des informations relatives au dépassement des limitations de vitesse, seule la vitesse moyenne peut être retenue. L’accès aux données de géolocalisation doit être limité aux seules personnes qui, dans le cadre de leur fonction, peuvent légitimement en avoir connaissance. Sauf cas particuliers, les données ne peuvent être conservées plus de deux mois. Cette durée peut être supérieure si une réglementation spécifique le prévoit, ou être fixée à un an si la conservation des données est rendue nécessaire, soit dans un objectif d’historique des déplacements à des fins d’optimisation des tournées, soit à des fins de preuve des interventions effectuées, s’il n’est pas possible d’apporter la preuve par un autre moyen. Les informations relatives aux horaires effectués peuvent être gardées pendant cinq ans. Il convient de noter que le détournement de la finalité du système est sanctionné pénalement par cinq ans de prison et 300 000 euros d’amende (article 226-21 du Code pénal).
19 MAI 2006
Emploi L’Angleterre comme modèle ? Outre-manche, les plans sociaux se succèdent dans l’industrie automobile et les services. Le chômage augmente. Les syndicats dénoncent la liberté totale de licenciements et un droit du travail qui ne protège pas les salariés. Le modèle anglais bat de l’aile. Outre-manche, les suppressions d’emplois se succèdent, notamment dans l'industrie automobile. La firme américaine General Motors (GM) a annoncé mercredi qu'elle allait à la fin de l'été supprimer 900 emplois sur son site de production d’Ellesmere Port (nord-ouest de l'Angleterre). Après la faillite du constructeur Rover (plus de 6 000 d’emplois supprimés en 2005) et plus récemment, l’annonce de la fermeture en 2007 de l’usine de Ryton par le groupe PSA Peugeot Citroën (2 300 salariés sur le carreau) ainsi que l'arrêt programmé de la production de Jaguar à Coventry (1 000 personnes concernés), ce sont plus de 10 000 emplois qui sont rayés de la carte dans le secteur. Si les dirigeants de ces entreprises invoquent des problèmes de coûts, les syndicats britanniques fustigent surtout un droit du travail facilitant les licenciements. Les organisations de salariés, Amicus et Transport and General Workers Union (TGWU), jugent en effet que la sacro-sainte loi du marché britannique permet de se séparer plus aisément des travailleurs qu’ailleurs. Tony Woodley, secrétaire général du TGWU, dénonce le «massacre» de l'industrie et «les patrons opportunistes». Pour lui, «on ne voit pas les mêmes problèmes dans les autres grandes économies européennes» qui «protègent leurs champions industriels». Il explique que «les employés du secteur automobile britannique sont parmi les meilleurs en Europe, mais ce sont aussi les plus faciles à mettre à la porte. Ces décisions ne sont pas prises pour des raisons de logique d'entreprise, mais parce que nos lois ne protègent pas nos travailleurs». En effet, le droit de salariés n’est pas vraiment le souci du modèle anglais tant loué en France. Les débrayages ou les grèves spontanés sont par exemple illégaux. Ils sont donc plutôt rares. La semaine dernière, l’arrêt de travail des 900 salariés menacés à Ellesmere Port fait figure d’exception. À l’usine de PSA Ryton, le personnel devrait voter aujourd’hui le principe d’une grève au cas où la direction du site refuserait un plan proposé par les syndicats. Mais ceux-ci sont sans illusion sur l’issue du bras de fer. Pour Amicus, qui a publié un document intitulé «Dix raisons pour lesquelles il est plus difficile de virer un travailleur français qu'un britannique», les actions «traditionnelles ne marchent pas dans un marché mondial». Ce syndicat est désormais réduit à réfléchir à des actions du type boycott de marques commercialisées par les entreprises d’automobiles. Le secteur des services, qui est censé compenser le déclin de l’industrie automobile, ne se porte pas mieux au Royaume-Uni. Il est aussi touché par de vastes «plans sociaux». Le câblo-opérateur NTL prévoit ainsi de faire disparaître 6 000 emplois, et Orange, la filiale de France Télécom, va supprimer 2 000 emplois. Voilà pourquoi les économistes ne se montrent guère optimistes sur l’amélioration du marché du travail sachant que «les deux principaux recruteurs, le service public et le commerce de détail, ont l'intention de réduire l'embauche». À 5,2 %, le taux officiel de chômage a atteint son plus haut niveau depuis plus de trois ans. De quoi convaincre les plus sceptiques face aux arguments des relais du modèle britannique de ce coté-ci de
19 MAI 2006
Le gouvernement est têtu, s'entête et à tort Quand le gouvernement veut moderniser l’Inspection du travail pour réaffirmer le contrôle du respect de la législation du travail nous l’approuvons. Quand il propose d’augmenter les effectifs de l’Inspection du travail, nous l’approuvons toujours. Quand il veut fusionner les 3 corps de l’Inspection (travail – agriculture – transports) nous ne l’approuvons plus. Cette décision conduira à la confusion en matière d’effectifs et affaiblira les contrôles du respect de la législation dans les deux secteurs du transport et de l’agriculture, qui sont des secteurs particulièrement difficiles. Les personnels de l’Inspection du travail des deux ministères y sont opposés,
17 MAI 2006
Dialogue social Le MEDEF et FO pas vraiment sur le même la longueur d’onde La présidente du MEDEF a reçu lundi une délégation de la confédération dirigée par Jean-Claude Mailly. La rencontre a fait apparaître des différences de vue, notamment sur l’avenir du contrat de travail. La présidente du MEDEF, Laurence Parisot, a entamé ses rencontres bilatérales avec les confédérations syndicales avec lesquelles elle a souhaité faire un «point sur l'actualité économique et sociale et les négociations en cours». Avant de recevoir «On a fait un large tour d'horizon des dossiers, de la situation économique et sociale, ce qui explique la longueur de l'entrevue», qui a duré plus de deux heures, a déclaré Jean-Claude Mailly en sortant des locaux de l’organisation patronale. Il a expliqué à Mme Parisot que «FO souhaite engager des discussions (…) sur les garanties collectives à apporter à des salariés confrontés à la précarité, et parfois à de longues périodes de chômage». Des points sur lesquels il n’a pas pu convaincre le patronat qui privilégie, lui, «la sécurisation juridique des entreprises». Souhaitant une «simplification» de la législation du travail, celui-ci dénonce en effet de plus en plus vivement le recours des salariés aux prud'hommes lors de licenciements. Jean-Claude Mailly a fait état également de divergences sur le contrat «nouvelles embauches» (CNE). «Pour nous, la réponse au chômage n'est pas de casser le contrat de travail» tandis que le patronat «considère» que ce dispositif «a créé de l'emploi alors qu'il n'existe aucune statistique fiable », a-t-il souligné. À propos du CNE, il a annoncé que le Bureau international du travail (BIT) rendrait sa décision «en novembre» sur la validité juridique de ce grand frère du CPE. En outre, FO «souhaite ouvrir une négociation sur les relations entre entreprises donneuses d'ordres et sous-traitantes». Mme Parisot ne s’est pas exprimée à l’issue de sa rencontre avec FO. Elle l’a fait en fin d'après-midi à l’occasion du point presse mensuel de son organisation. «La réunion avec FO a été extrêmement intéressante. Nos deux délégations se sont placées immédiatement dans l'après-CPE. Nous avons fait un point des différents chantiers en cours, et de la manière dont nous pourrions avancer sur les flexibilités et les précarités», a commenté la patronne des patrons. Elle a confirmé ensuite les différences d’approche qui l’opposent à FO, notamment lorsqu’elle a affirmé qu'il faudrait «éviter de systématiquement passer par des procédures synonymes de fautes de l’employeur». Dans cette perspective, il ne s’agirait «pas forcément de supprimer ce qui existe», a-t-elle expliqué, «mais plutôt d’ajouter un dispositif supplémentaire». La prise de contact au sommet entre le MEDEF et les centrales syndicales est une initiative de Mme Parisot après le retrait du CPE, le 10 avril. Histoire de «tirer les enseignements» de cette crise et de décider d'un «agenda de discussions» sur «toutes les flexibilités et les précarités». L’ordre du jour des discussions s’est mué depuis en tour d'horizon des dossiers économiques et sociaux. Il s’agit désormais, selon la présidente du MEDEF, de «discuter avant les présidentielles pour de meilleurs accords après les élections». Autant dire que les négociations en cours – à l’instar de celles sur la pénibilité ou sur les accidents du travail et les maladies professionnelles qui continuent de piétiner – ont peu de chances d’aboutir avant 2007.
13 MAI 2006
Les atteintes au principe «à travail égal, salaire égal» La règle «à travail égal, salaire égal», énoncée par les articles L.133-5 4° et L.136-2 8° du Code du travail, est un principe général applicable à tous les salariés. Un employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique (Cass. soc., 29 octobre 1996, n°92-43.680). Si des écarts de salaire existent, ils doivent être justifiés par des éléments objectifs. Il appartient au salarié, invoquant une atteinte au principe «à travail égal, salaire égal», de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de rémunérations, à l’employeur ensuite d’établir que cette différence repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires (Cass. soc., 13 janvier 2004, n°01-46.407: voir InFOjuridiques, n°50, 06/2005, pp. 28 à 32). La charge de la preuve est donc partagée. Constituent des éléments objectifs, justifiant une différence de traitement, les situations suivantes: - la performance, généralement rémunérée par des primes dont le calcul doit obéir à des critères objectifs et vérifiables (Soc. 18/01/2000, bull., n°25); - l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale mais intégrée dans le salaire de base (Soc. 20/06/2001, n°99-43.905); - la date d’embauche, entraînant l’application d’accords collectifs distincts (Soc. 11/12/2002, n°00-46.800); - la date d’embauche postérieure à la mise en œuvre d’un accord RTT prévoyant pour les seuls salariés en fonction antérieurement une indemnité compensatrice de la réduction de salaire (Soc. 01/12/2005, n°03-47197); - la qualité du travail fourni, (Soc. 26/11/2002, n°00-41.633); - des tâches plus larges dans un poste de travail identique (Soc. 13/03/2002, n°00-42.536); - une technicité particulière du poste (Soc. 8/01/2003, n°00-41.228); - la charge de responsabilités particulières (Soc. 11/01/2005, n°03-15.258); - la pénurie de candidat, entraînant le risque de fermeture de l’établissement (Soc. 21/06/2005, n°02-42658); - l’appartenance des salariés à des établissements distincts (Soc. 27/10/1999, n°98-40769) ou à des entreprises distinctes (Soc. 6/07/2005, bull., n°235); - la nationalité, pour une prime d’expatriation fondée sur la volonté de créer un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers (Soc. 9/11/2005, n°03-47720). Dernièrement, - l’appartenance des salariés à des statuts différents (salarié sous contrat à durée indéterminée et intermittent du spectacle: Cass. soc., 28/04/2006, n°03-47.171, PBRI). Selon - le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d’une promotion (Cass. soc. 3/05/2006, n°03-42.920, PBRI). Au total, une multitude de situations, pour certaines relativement critiquables et tendancieuses, sont de nature à justifier une différence de traitement. En sorte que l’on en vient à douter de la réelle effectivité du principe «à travail égal, salaire égal». Mais que reste-t-il de ce principe?
12 MAI 2006 Politique salariale Pour les syndicats, il faut conditionner les aides publiques Les organisations de salariés ont montré hier du doigt certains secteurs, comme celui des Hôtels-cafés-restaurants qui compilent les exonérations sociales et fiscales sans que cela se répercute sur les fiches de paye. «Si le bilan présenté aujourd'hui est intéressant, il faut se souvenir qu'on avait déjà fait cette opération en 1999», a déclaré Rémi Jouan (CFDT), selon lequel «pour éviter d'avoir à recommencer, il faut que les entreprises s'engagent dans une véritable politique salariale, et conditionner les aides à des objectifs précis». Un avis partagé par Michelle Biaggi (FO) qui a demandé aussi «le conditionnement des aides publiques pour revaloriser les salaires». Elle a cité l’exemple de la branche Hôtels-cafés-restaurants qui «continue à bénéficier d'exonérations» alors que les grilles de salaires de ce secteur datent de 1997 et sont toujours libellées en francs. Rejeté par la principale organisation patronale du secteur, l’UMIH, un accord de remise à niveau des minima salariaux avait bien été signé en décembre dernier par tous les syndicats et une organisation patronale minoritaire (FAGITH) mais il est resté lettre morte. Les syndicats attendent depuis que le gouvernement intervienne pour étendre cet accord pourtant intégré à l’actif du bilan du ministère de l’Emploi. Hier, M. Larcher ne l’a pas évoqué. Il attend sans doute la signature du «contrat de modernisation» avec le patronat de la branche qui est prévue le 17 mai prochain. Ce contrat doit mettre en œuvre un vaste plan gouvernemental de soutien aux hôteliers, cafetiers et restaurateurs annoncé le 13 avril dernier. Il prévoit notamment de nouvelles exonérations de charges sociales et fiscales à partir du 1er janvier 2007. Son objectif affiché est de pallier à l’opposition de l’Union européenne à la réduction de Pour M. Larcher a donné rendez-vous en septembre aux interlocuteurs sociaux pour examiner de nouveau la situation salariale dans les branches.
UNEDIC Le placement des chômeurs par des sociétés privées en question Alors que les résultats des premières expérimentations sont peu probants, le régime d’assurance-chômage souhaite étendre à plusieurs dizaines de milliers de personnes le reclassement par des sous-traitants. Plusieurs syndicats y sont hostiles. Depuis que l’ANPE a perdu le monopole du placement des demandeurs d’emploi (article 1 de la loi dite cohésion sociale du 18 janvier 2005), l’UNEDIC a lancé plusieurs expériences de suivi des chômeurs de longue durée par des sociétés privées. Alors qu’un premier bilan de ces expérimentations montre des résultats peu probants, la direction du régime d’assurance-chômage souhaite les étendre. Une extension à laquelle sont hostiles plusieurs syndicats siégeant au sein de l’UNEDIC. Sélectionnés notamment par les services de l’ANPE, environ 10 000 demandeurs d’emplois présentant «un risque aigu de chômage de longue durée» ont été confiés à cinq prestataires privés (Ingeus, Adecco, Altedia, BPI, Etap'Carrières) sur sept sites expérimentaux dans les régions Provence-Alpes-Côte-d’Azur, Rhône-Alpes, Alsace et Ile de France. L’opérateur australien Ingeus a été chargé de reclasser 6 000 personnes de février 2005 à juillet 2008. La société d’intérim Adecco a été chargée pour sa part de retrouver un emploi à 2 000 chômeurs de mai 2005 à octobre 2006. Les cabinets de consultants BPI et Altedia ont eu chacun 550 demandeurs d’emploi à reclasser (entre avril 2005 et décembre 2006, pour le premier, et entre mai 2005 et janvier 2007, pour le second). Enfin, 600 personnes ont été orientées vers Etap'Carrières. L’expérience de cette filiale de l’APEC (agence pour l’emploi des cadres) a commencé en mars 2005 et doit se terminer en juillet 2006. Une fois pris en charge, les chômeurs sont accompagnés dans leur recherche d'emploi durant 9 ou 10 mois et doivent être suivis plusieurs mois après leur retour à l'emploi. Les prestataires sont payés «au résultat», en fonction des reclassements opérés. Le coût par chômeur reclassé pour l’UNEDIC varie entre 3 600 et 6 000 euros. D’après un bilan d’étape de l’UNEDIC, sur 7 013 allocataires passés par ces dispositifs à la fin du mois de janvier dernier, 2 897 d’entre eux ont accédé au moins une fois à l’emploi, soit un taux d’accès à l’emploi de 41 %. En se référant aux informations connues par contrat de travail, souligne l’UNEDIC, 41 % des allocataires ont eu accès à un CDI (dont CNE), 11 % à un CDD de plus de six mois (dont 12 % d’intérim), 46 % à un CDD de moins de six mois (dont 40 % en intérim). Pour 2 % d’entre eux, il s’agit de création ou de reprise d’une entreprise. Interrogés sur ce qui leur a permis de retrouver un emploi, 33 % des allocaatires ont cité les relations personnelles et 20 % les démarches personnelles, 18 % seulement citant le référent du prestataire privé. Réuni mardi soir, le bureau de l'UNEDIC a discuté d’une éventuelle extension des expériences à une douzaine de nouveaux sites pouvant à terme concerner 60 000 personnes. Plusieurs membres du bureau se sont montrés hostiles à l’extension de la démarche au regard des résultats présentés. FO, «Il a été demandé une évaluation financière et un comparatif entre le taux de reclassement obtenu par les prestataires privés et celui obtenu par l'ANPE», a précisé Jacqueline Donnedu (CGT), qui est, «en l'état actuel, contre» cette extension, en raison de la «disproportion entre le coût de l'expérience et les résultats». Pour Jean-Claude Quentin (FO), «ce pré-bilan est incomplet car on manque d’éléments de comparaison avec les dispositifs proposés par l'ANPE, en terme de durabilité des emplois retrouvés, notamment par rapport à l’offre valable d’emploi. Il en est de même du coût financier par demandeur d’emploi lorsque l’on sait qu’un reclassement par l’ANPE coûte environ 800 euros. Le résultat des sous-traitants est tout aussi peu concluant si l’on admet qu’un conseiller ANPE assure le suivi de 130 à 140 personnes quand un référent d’un de ces prestataires privés en suit une cinquantaine. Etendre ce type de dispositif, c’est un peu aller vite en besogne…à moins qu’il ne s’agit là encore de renforcer le contrôle administratif des chômeurs».
06 MAI 2006
CPE… Une victoire en appelle d’autres : le CNE Si l’article 8 de la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 créant le CPE a été abrogé et remplacé par la loi n°2006-457 du 21 avril 2006 sur l’accès des jeunes à la vie active en entreprise, il n’en demeure pas moins que son frère aîné, le CNE, après dix mois d’existence, a déjà donné lieu à deux jugements du conseil de prud’hommes de Longjumeau. Dans la première affaire, datant du 20 février 2006 (disponible sur www.legifrance.fr), le salarié est embauché le 7 juin 2005 sous contrat à durée indéterminée assorti d’une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois. L’employeur renouvelle cette période d’essai puis la rompt par lettre remise en main propre contre décharge la veille de la fin de son essai. Le jour même, le salarié est embauché par une autre société ayant des liens très étroits avec la première, pour le même poste. Cette société rompt le CNE moins d’un mois après son exécution, pendant la période de consolidation. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître le caractère illicite des ruptures des contrats de travail. Le conseil de prud’hommes de Longjumeau, par jugement du 20 février 2006, constate que tant la rupture de la période d’essai après son renouvellement que la rupture de la période de consolidation sont abusives et condamne chacune des deux sociétés à verser au salarié 8 200 euros de dommages et intérêts. Le deuxième jugement, rendu par ce même conseil le 28 avril 2006, rentre dans le vif du sujet et se prononce sur l’invalidation du CNE au regard de la convention 158 de l’OIT du 22 juin 1982. La salariée est embauchée sous CDD de six mois par un mandataire judiciaire pour surcharge temporaire de travail. Puis, elle est embauchée en CNE pour les mêmes fonctions et la même activité. Moins d’un mois après la signature de ce nouveau contrat, l’employeur lui notifie sa rupture. Elle saisit les prud’hommes en requalification du CDD en CDI et en reconnaissance de l’illégalité de la conclusion du CNE au regard de la convention 158 de l’OIT du fait du défaut de motivation de la rupture. Le conseil de prud’hommes requalifie le CDD en CDI, selon la jurisprudence classique de Utilisant le dernier arrêt de Par ces deux jugements, le conseil de prud’hommes de Longjumeau ouvre une brèche dans le dispositif du CNE, dans laquelle, nous l’espérons, de nombreuses autres juridictions s’engouffreront. 05 MAI 2006
Communiqué de Le CNE illégal ! C’est fait ! La semaine dernière, un conseil des Prud’hommes, celui de Longjumeau dans l’Essonne (91), a condamné une PME pour rupture abusive de CNE. Le dit CNE (Contrat Nouvelles Embauches) étant requalifié en CDI, l’intéressé se voyant verser plus de 10000 euros de dommages et intérêts. Le Tribunal estime que l’ordonnance du 2 août 2005, instituant le CNE, est contraire au droit international du travail tel que le définissent les conventions de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), conventions dont Sur le sujet les conventions sont limpides, un salarié ne peut être licencié «sans qu’il existe un motif valable de licenciement»… «Avant, qu’on lui ait offert la possibilité de se défendre» ! Or le CNE exonère l’employeur de l’obligation d’effectuer un entretien préalable au licenciement et de motiver la lettre de licenciement. Ces «détails» semblent avoir échappé à certains ! Clé de voûte de la mise a mort du CNE, ce jugement qui doit faire jurisprudence, en appelle d’autres du même ton ! Comme «LE CNE EN PASSE DE MOURIR DEVANT LES TRIBUNAUX !»
05 MAI 2006
L’Institution prud’homale en danger Aujourd’hui à l’occasion de la réunion du Conseil Supérieur de Un tel projet de décret démontre que le gouvernement cherche à réduire par la voie de l’asphyxie les capacités de la justice du travail de notre pays et donc met en danger l’avenir de l’Institution prud’homale. Cette volonté de nuire à l’Institution est patente dans le département du Bas-Rhin quand les chefs de cour de ce département entendent, maintenant, régler les indemnités de 2005 voire de 2004 pour certains conseillers sur la base du décret à venir, c’est-à-dire avec application rétroactive, au mépris de toutes les règles de droit et des engagements pris par lesdits chefs de cour pour régler le conflit en 2005. L’attitude du ministère de
Inspection du travail Le MEDEF s’en prend vivement à un plan gouvernemental L’organisation patronale s’est déclarée fermement hostile au renforcement des effectifs, des sanctions pénales et pécuniaires à l’encontre des entreprises. Cette réforme a été présentée début mars par le ministre délégué au Travail, Gérard Larcher. Le plan de M. Larcher est censé répondre à un malaise. À la suite du drame du 2 septembre 2004 – deux inspecteurs du travail avait été tués par un agriculteur de Dordogne dont ils étaient venus contrôler les contrats de travail de personnels saisonniers – la profession avait dénoncé la dégradation des conditions de travail. Faute de moyens et de postes en nombre suffisants, expliquaient alors les syndicats, les agents sont en proie de plus en plus à des agressions verbales, voire physiques (une cinquantaine en 2005). Ce plan vise d’abord à renforcer le soutien de l'administration aux agents en mettant en place un service central, «garant du bon fonctionnement» de l'Inspection du travail. Lequel sera chargé «dès juin 2006» d'apporter à ses 463 sections réparties sur le territoire national «un appui documentaire, juridique et méthodologique». Pour soutenir les agents face aux «incivilités» des employeurs, des cellules d'appui spécialisées «en santé au travail», déjà expérimentées dans 7 régions, seront généralisées. Pour mieux coordonner l'action des inspecteurs du travail (ministère de l’emploi), des inspecteurs du ministère de l'agriculture et du ministère des Transports, ceux-ci sont appelés à terme à fusionner dans un seul corps d’inspection. En outre, la «réforme» a pour objectif d’organiser une «programmation pluriannuelle des contrôles s'attachant à cibler les priorités nationales de l'action publique» et à renforcer les sanctions administratives pécuniaires «afin de donner aux agents les moyens d'action et de dissuasion nécessaires dans l'exercice de leurs missions». Enfin, il est prévu de «créer 700 postes d'ici 2010 à l'inspection du travail». Selon M. Larcher, ces créations correspondraient à une progression de 50 % des effectifs sur cinq ans, Pour Jean-Marc Bilquez (FO), «elles représentent moins d’une centaine de postes supplémentaires, le ministre incluant le remplacement des départs à la retraites». Le plan gouvernemental a reçu un accueil mitigé de la part des syndicats. Tous approuvent la volonté des pouvoirs publics de reconnaître les difficultés de la missions des agents mais dénoncent la logique de pilotage national et de fusion des trois corps d’inspection qui risquent d’orienter les activités de contrôle en fonction «des priorités politiques du gouvernement» et non des observations des agents sur le terrain. Il a cependant provoqué l’ire du MEDEF. La patronne des patrons, Mme Parisot a écrit au ministre. Une missive qui résume tout le mal qu’elle pense des mesures de ce plan. Elle y exprime en effet la «plus vive opposition» du MEDEF «au renforcement des sanctions pénales et à l'institution de sanctions administratives pécuniaires ainsi qu'à une très forte augmentation des effectifs» car elle «ne pense pas que l'aggravation des pénalités encourues soit une réponse à l'amélioration du dispositif de contrôle». Elle prône à la place un «renforcement du rôle de conseil et de prévention» de l'inspection du travail. Déplorant les lacunes du plan en matière de «recrutement et de formation des agents de contrôle», elle «regrette de n'avoir trouvé (…) aucune exigence relative à l'exécution de stages en entreprise, ni aucune valorisation d'une expérience professionnelle antérieure à l'intégration dans ces fonctions». Enfin, elle fustige «l'interférence d'une affiliation syndicale sur l'exercice du contrôle». Cela en dit long sur l’estime que porte le MEDEF aux trois corps de fonctionnaires qui comptent environ 1 400 inspecteurs et contrôleurs chargé de veiller au respect du droit du travail dans quelque 1,5 millions d'entreprises employant 15 millions de salariés.
03 MAI 2006 CNE Le début du calvaire judiciaire Un conseil des prud'hommes a ordonné vendredi dernier la requalification d'un contrat «nouvelles embauches», jugé contraire au droit international. Le jugement des prud'hommes de Longjumeau fait suite à la plainte d’une secrétaire, Linda de Wee, après son licenciement par son employeur, un mandataire judiciaire exerçant à Versailles (Yvelines). Au terme d’un CDD de six mois, Mme de Wee, a été recrutée en CNE le 1er janvier 2006, pour les mêmes fonctions et le même salaire avant d’être licenciée par lettre recommandée au bout d'un mois. Réservé aux entreprises de moins de 20 salariés, le CNE autorise en effet l’employeur à licencier son salarié sans avoir à motiver sa décision durant les deux premières années, une période d’essai dite de «consolidation. Outre les conditions spécifiques du licenciement de la plaignante, qu’il a estimées «abusives» (absences répétées pour motif médical), le Conseil a considéré «que l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE est contraire à Sur l’absence de justification du licenciement, le texte de l’OIT stipule en effet qu'«un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise». Or, le CNE dispense l’entreprise de l'obligation de motiver le licenciement par lettre et d’organiser un entretien préalable, soulignent les juges. Quant à la période d'essai, l'OIT autorise bien une dérogation pour «les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas l'ancienneté requise», mais à la condition expresse que la durée de celle-ci soit «raisonnable» et «fixée à l’avance». Dans un contrat classique, la période d’essai varie de un mois pour un employé à six mois pour un cadre supérieur. Selon les juges, une «durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées» avec d'autres pays européens. De plus, poursuit le jugement, une «durée unique, d'ordre public (à caractère général, NDLR), ne dépendant pas des circonstances et des conditions propres à chaque emploi est nécessairement déraisonnable». Par conséquent, les prud'hommes de l’Essonne ont ordonné la requalification du CNE de la plaignante CDI avant de condamner le mandataire judiciaire au versement de 16 390 euros de dommages et intérêts. L’employeur et les pouvoirs publics ont fait appel. En attendant,
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